【製造業】総合健康リスク・高ストレス者割合ともにワーストも、2022年から改善傾向ありか。「ものづくり白書」でみる業界の現状と、メンタルヘルスアクションチェックリストを活用した成功事例に注目：ストレスチェック業界平均値レポート2025

2026.01.16

株式会社情報基盤開発は、2024年中に「ソシキスイッチストレスチェック（旧：AltPaperストレスチェック）」をご利用いただいたお客様からデータをご提供いただき※1、「高ストレス者」※2の割合・「総合健康リスク」※3・「各種ストレス尺度」について業種別に平均値を算出した「ストレスチェック業界平均値レポート2025」を公開いたしました。
（調査方法については、記事の末尾に記載しています）

本コラムでは、弊社既報の「ストレスチェック業界平均値レポート2025」から、「製造業」の集団分析結果について考察・解説いたします。
　

【目次】
※各タイトルからページ内の該当箇所にスクロールします
「製造業」のストレスチェック実施結果の特徴は？
　「製造業」の高ストレス者割合は18.5％、総合健康リスクは年々改善
　自社の課題に合わせた改善対策着手が急務
 「製造業」のストレス要因を各尺度から分析
　男性は多くが基準値を下回る結果に。女性は不安感が少なく満足度も高い？
　上司・同僚の支援、技能の活用度の改善にカギあり
 「製造業」の背景について
　「人手不足感」は中小企業ほど大きく、正社員以外の従業員への能力開発・人材育成は企業規模による格差が目立つ
　ストレスチェック実施後の集団分析を職場環境改善に活用
メンタルヘルスアクションチェックリストはご存知ですか？
　エビデンスあり！製造業で使える職場環境改善の一例をご紹介
　製造業のメンタルヘルスアクションチェックリスト活用事例
 調査方法

「製造業」のストレスチェック実施結果の特徴は？

※赤い囲み部分 …
総合健康リスク：110以上を赤色、100以上を黄色に色分け
高ストレス者（A判定）割合：15%以上を赤色、10%以上を黄色に色分け

※A判定割合 … 高ストレス者割合
当社のデータでは、厚生労働省公表のストレスチェック結果の分布で最も高い評価「A」判定を示した受検者の割合を用いています

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「製造業」の高ストレス者割合は18.5％、総合健康リスクは年々改善

　「総合健康リスク」は、職場に対して感じているストレスを「仕事の量-コントロール」と「職場の支援（上司や同僚からの支援）」の2軸に分け、職場の環境が従業員の健康にどの程度影響を与えるかを総合的に評価したものです。
「製造業」の総合健康リスクは今回106.5（前年比-1.9）となり、前回の数値（108.4）からやや改善がみられました。

「高ストレス者」は、回答項目の中でも心身のストレス反応に関する項目を中心に評価しており、実際にストレス反応が現れている場合に高くなり、一定の基準を超えると高ストレス者と判定されます。各事業場の中で高ストレス者がどの程度いるかを示したものが、高ストレス者割合です。
「製造業」の高ストレス者割合は、18.5％（前年比−0.8）という結果でした。

また、「製造業」の高ストレス者割合は、全14業界中（「T.分類不能の産業」を除く）ワースト1でした。
　

グラフ・表で見る限り、順位等に関しては例年と変動はなく、依然として「総合健康リスク」「高ストレス者割合」ともにどの業界よりも高い状況となっています。
　
ただ近年の全体の傾向として「総合健康リスク」は改善し、厚生労働省の基準値100前後に近づいています。製造業界も例外ではなく、2018年～2021年には基準値を1割（110）以上上回る約112にも上っていたものが、その後は年々改善を見せています。
弊社の業界平均値では、受検者数や事業者数などの変動も関係してくることから一概にはいえないですが、法令整備などにより働き方改革が進み、各事業場で対策が取られていること、またその努力が少しずつ結びつきはじめている結果かもしれません。

自社の課題に合わせた改善対策着手が急務

一方で、「高ストレス者割合」に関しては相変わらず非常に高い数値が続いているようです。こちらは総合健康リスクとは逆で、高ストレス者割合はどの業界も平均的に高くなってきていますので、維持しているとも取れますが、依然としてどの業界よりも高い数値のため早急に改善に着手していただくことが必要です。
　
業務の性質や環境上、どうしても負担が高くなってしまいがちな業界であるからこそ、各事業場の状況をまずはきちんと把握し、自社が抱える課題に合わせた職場環境改善をご検討いただければと思います。
　

「製造業」のストレス要因を各尺度から分析

「製造業」は対象が幅広く、職種や作業環境によって温度管理や物を運ぶ作業の有無など身体に負担がかかりやすい場面や状況もそれぞれ異なります。また、弊社のストレスチェックの結果では、男女に大きな差があるのも製造業界の特徴です。

男性は多くが基準値を下回る結果に
女性は不安感が少なく満足度も高い？

上記は、「製造業」のストレスチェックの各尺度（項目）を数値（偏差値）で表しています。

まず男性は、多くが基準値（全国平均）を下回っています。全19項目のうち12項目が他の業界と比較して低くなっており（ワースト1もしくは2）、その中でも【身体愁訴】【同僚からの支援度】【家族や友人からの支援度】は特に注意が必要な数値となっています。

女性については数値を見ると基準値をやや上回っている項目も多いようです。弊社の業界平均値では全体的に女性のほうが比較的良好な数値となる傾向がありますが、【不安感】は「農業・林業,漁業,建設業」「生活関連サービス業,娯楽業」と並び、全14業界（「T.分類不能の産業」を除く）中もっとも良い数値となっています。また比較的ご自身の仕事や生活に満足している方も多いと読み取れます。
一方で、【技能の活用度】や【働きがい】は他の業界に比べると低いようです。【同僚からの支援度】【家族や友人からの支援度】は改善が必要です。

上司・同僚の支援、技能の活用度の改善にカギあり

【自覚的な身体的負担度】はグラフ上は目立ちますが、業務の性質や環境上ある程度の負担はどうしても発生してしまうと思いますので、まずは【技能の活用度】【働きがい】【上司からの支援度】【同僚からの支援度】【家族や友人からの支援度】に目を向けて職場環境改善をご検討いただければと思います。
なお、女性の【上司からの支援度】は数値としては良好であるものの、実は他の業界よりも低い結果となっています。そのため、まずは今回お伝えしているような男女差が大きいことを念頭に置きつつも、男女問わず、職場全体として対策を講じていただくことをお勧めいたします。
　

＜職場環境改善に取り入れるといい視点＞
【技能の活用度】
【働きがい】
【上司からの支援度】
【同僚からの支援度】
【家族や友人からの支援度】

「製造業」の背景について

「人手不足感」は中小企業ほど大きく、正社員以外の従業員への能力開発・人材育成は企業規模による格差が目立つ―『ものづくり白書』より

経済産業省、厚生労働省、文部科学省の３省連名で行った調査『2025年版ものづくり白書（令和６年度ものづくり基盤技術の振興施策）』から、製造業の現状と業界を取り巻く課題（一部）を下記にまとめました。

製造業の就業者数：
2023年は1,055万人、2024年は1,046万人とわずかに減少した。
中小企業における人手不足感（※産業別従業員数過不足DI）：
2020年には新型コロナウイルス感染症の感染拡大による影響を受けて一時的に人手不足感は和らいだが、それ以降は再び不足に転じた。2024年はマイナス18.2となり、同感染症の拡大以前（2019年）と同じ水準になっている。
- ※産業別従業員数過不足DI：
  2019年:−18.2 → 2020年:＋1.1 → 2021年:−9.2 → 2022年:−19.0 → 2023年:−20.4 → 2024年:−18.2
若手の減少と高齢化問題：
若年就業者数は減少し、高齢就業者数は増加。近年はほぼ横ばいで推移。
人材育成・能力開発：
計画的な能力開発（OJTやOFF-JT）を実施した事業所の割合は、正社員は約76％。これは全産業の数値を上回っている。一方で、正社員以外に対しては24％とその他の産業よりも低い。また、企業規模により差が大きくなっている。人材育成の問題として、6割以上の事業所が「指導する人材が不足している」を挙げ、約半数が「人材を育成をしても辞めてしまう」と回答している。

同白書によれば、製造業、その中でも特に人手不足を感じている企業は中小企業に多いことが明らかになっています。
また、日本全体として高齢化に課題はあるものの、高齢者が多く活躍している業種の一つでもあります。34歳以下の就業者数の割合が2002年は31.4%であったのに対して、2024年には24.8%と22年間で6.6%減少しており、若手人材の確保が課題となっています。若年層の定着支援と併せて、高齢就業者にとっての配慮や働きやすい環境の整備が今後ますます必要になってくると考えられます。
　　

製造業では、正社員に対して、OJT（On-the-Job Training：職場で実際の実務を通じて、上司や先輩が部下・後輩に必要な知識やスキルを教える方法）を実施した事業所は68.4%と7割近くにのぼります。OFF-JT（Off-the-Job Training：職場外で研修やセミナーを通じて知識を学ぶ方法）に関しては約76％とさらに高く、これらは全産業の正社員の数値を上回っています。つまり、OJT・OFF-JTともに、全業界よりも研修を実施している事業所が多いことになります。
その一方で、正社員以外に対しては24％とその他の産業よりも低くなっており、正社員かそうでないかによって、その差がとても大きくなっているようです。
　

また、従業員（正社員）の自己啓発に対する支援を行っている事業所にその内容をたずねた調査では、「受講料などの金銭的援助」が最も多い結果となっています。
大規模事業所の方が支援を行っている割合が高くなっており、特に「教育訓練機関、通信教育等に関する情報提供」などは差が大きく、規模が小さくなるにつれて実施している事業所は少なくなっていることがわかります。
　
つまり規模の小さな事業所ほど情報が手に入りにくく、会社としてのサポートも少なく、実際の評価や報酬など人事考課にプラスになる可能性も少ないため、成長の機会やキャリアアップにつながるメリットとはなっていない現状がうかがえます。
　

一方、実際に従業員の能力開発に力を入れている企業では、そのうち約6割の企業が経営や人事面で効果を「実感している」もしくは「やや実感している」と回答しています。
経営面・人事面のいずれも効果を「実感している」と回答した企業（１割程度）はまだ少ないものの、能力評価制度の導入や、身に着けた能力を発揮するための人事上の措置（配置転換など）、処遇への反映など「能力開発周辺の仕組みの整備」に取り組んでいる割合が高く、それらの施策の整備・導入にヒントがありそうです。
　

また、他にも同白書では、ものづくり企業におけるDXを人材育成の取り組み事例と絡めて紹介しています。さらに企業内における労働者のキャリア形成を効果的に促進するために、特に中小企業に対してDX推進人材を育成するにあたって人材育成に関する相談を実施する「生産性向上人材育成支援センター」を設置・活用し、さまざまな支援メニューの中から最適な人材育成プランを提案し、職業訓練の実施まで一貫して支援する方法も紹介されていますので、参考にしてみてはいかがでしょうか。
　

ストレスチェック実施後の集団分析を職場環境改善に活用

製造業界の背景を、2024年・2025年版の『ものづくり白書（ものづくり基盤技術の振興施策）』の概要を通して見てきました。

時代の流れや技術の進歩、従業員の年齢・経験などに関する配慮、企業と従業員それぞれが目指している成長の形など多様なニーズに応じた対策が求められる中、人材育成や各従業員の特性・能力を活用しやすい職場、そのための環境整備が今後ますます必要になってくるでしょう。
　
そこで、より効率的・効果的に職場環境改善に取り組むために、ストレスチェックの集団分析を活用する方法をご紹介したいと思います。
　
職場環境改善は、問題の指摘ではなく「どうするとより良くなるか」を検討することが大切です。
おススメなのは、現場からの意見を取り入れ、無理なく取り組めるタイミング・方法を検討する「従業員参加型」の方法です。各事業場の状況・課題に合わせて工夫することで、今回製造業の業界平均値の結果で改善点として挙げた、【技能の活用度】のほか、【働きがい】や上司・同僚同士のコミュニケーションを円滑にする効果も見込めます。

メンタルヘルスアクションチェックリストはご存知ですか？

エビデンスあり！
製造業で使える職場環境改善の一例をご紹介

弊社が特におススメしている方法の一つに、集団分析結果をもとにした『職場改善のためのヒント集（メンタルヘルスアクションチェックリスト）』の活用があります。
アクションチェックリストは、従業員参加のもとに心と身体の両面から働きやすい職場づくりを目指すための改善方法を提案するために作成されたツールです。職場の従業員の参加のもと、仕事の負担やストレスを減らして、快適に安心して働くための職場環境に関する改善アイデアが盛り込まれており、従業員同士によるグループ討議などで利用することが効果的といわれています。

製造業のメンタルヘルスアクションチェックリスト活用事例

●曙ブレーキ工業株式会社（埼玉県羽生市）
　https://kokoro.mhlw.go.jp/case/company/cmp083/
　⇒「具体的には、まず、最小の職場単位である“班”や“係”の長に集まってもらい、ストレスチェック結果の説明と併せて職場環境改善の方法について説明します。その後、“班”や“係”ごとに、職場の“良い点３つ”、“改善点３つ”、“具体的な改善策１つ”を話し合い、“実施フォーマット”（【図1】参照）に記載して提出してもらいます。フォーマットには、職場上長や事業所長まで目を通してもらうため、回覧のための押印欄を設けています。また、話し合いの際の改善の視点の参考としてもらうため、“いきいき職場づくりのための参加型職場改善の手引き”に掲載されている“アクションチェックリスト（現業版）”を当社用にアレンジしたもの（【図2】参照）を配布しています。」
　※アクションチェックリスト（現業版）を自社向けにカスタムした図の掲載あり

●希望の里ホンダ株式会社（熊本県宇城市）
　https://kokoro.mhlw.go.jp/case/company/cmp058/
　⇒「チェックリスト項目は、希望の里ホンダ独自に10項目つくりました。こころの耳サイトにも掲載されている厚生労働省の“メンタルヘルスアクションチェックリスト”を基に、実際の職場をよく知っている総務課のお二人と話し合った上で、日頃の職場巡視や面談の中で必要だと思う視点を大切につくりました」

●サンデン・ビジネスアソシエイト株式会社（群馬県伊勢崎市）
　https://kokoro.mhlw.go.jp/case/company/cmp097/
　⇒「当社では、ストレスチェックの実施を始めた当初から、従業員参加型職場環境改善の取組みをセットで実施しています。ストレスチェックだけ実施しても社員のストレス反応は改善しないという先行研究があることなど、これまで従業員参加型職場環境改善を推進している先生方から事前にさまざまな情報を得ていたことが大きかったです。職場環境改善と組み合わせることで、より職場のメンタルヘルスを向上したいと考えていました。」

「初年度は、効果的に参加型職場環境改善を行うために、予算をつけて、中央労働災害防止協会の外部講師によるアクションチェックリストなどを活用した参加型職場環境改善のセミナーを、管理職向けに行いました。翌年度以降は、セミナーを自社内だけでできるようにと講師の方が研修資料などを提供してくれたので、私たち保健師が実施しています。」

事例の中にもあるように、実際に多くの専門家の方がストレスチェックの集団分析結果を踏まえて『職場改善のためのヒント集（メンタルヘルスアクションチェックリスト）』を活用することを推奨しています。長年に渡りストレスチェック制度の検証や実効性向上に尽力され、ストレスチェック制度の第一人者の一人として知られ、弊社でも度々ご講演いただいている北里大学医学部公衆衛生学教授の堤明純氏も、
　

ストレスチェックの実施結果を集団分析してその職場特有の課題を明らかにし、職場環境改善を通じて総合的な対策を講じることで効果が見込めるものであること
『職場環境改善のためのヒント集（メンタルヘルスアクションチェックリスト）』を活用した職場環境改善の事例

についてお話しいただきました。

本業界平均値と併せて、改めて貴社の集団分析データと向き合っていただき、各事業場や従業員に合わせた改善策をご検討いただけたらと思います。

本考察の視点が、御社の職場環境改善のヒントになれば幸いです。
　

【調査方法】
この度算出いたしました業界平均値データは、弊社サービス「ソシキスイッチストレスチェック（旧称AltPaperストレスチェック）」を2024年中にご実施いただいた事業者を対象に、集団分析結果のご提供の承諾を個別に伺い、同意いただいた事業者のデータのみを用いて分析を行ないました。

比較の基準としている「全国（厚労省データ）」は、
厚生労働省科学研究費補助金労働安全衛生総合研究事業「職業性ストレス簡易調査票及び労働者の疲労蓄積度自己診断チェックリストの職種に応じた活用法に関する研究」、平成19年度総括・分担報告書表4 職業性ストレス簡易調査票下位尺度の職種別平均値及び標準集団との比較、が出典です。

集計につきましては、事業者様のデータについて男性参加者データ・女性参加者データに分け、高ストレス者の出現割合、健康リスク、各尺度の平均値を業種ごとに算出しました。なお、本記事につきましては「男性」データを用いて、比較・分析を行っております。

※1 データの取り扱いについて：
・各事業者様にご提供いただいたデータにつきましては、業種・規模・地域をお伺いして分類することとし、個々の事業者様・受検者様を識別できないようにして取り扱っております。
・各受検者様の回答につきましては、性別・職種と57項目・80項目の回答データのみ使用することとし、個人を識別できないようにして取り扱っております。
・業種の分類は、総務省の日本標準産業分類(大分類、一部中分類) に従います。著しく事業者数が少なかった業種については比較的近い業種に集約しております。

※2 「高ストレス者」とは：
厚生労働省（令和元年7月）が公表したマニュアルに基づいており、以下(1)及び(2)に該当する者を指します。(1)及び(2)に該当する者の割合については、概ね全体の10％程度を基準とします。
　(1)「心身のストレス反応（29項目6尺度）」の合計が12点以下
　(2)「心身のストレス反応（29項目6尺度）」の合計が17点以下で「仕事のストレス要因（17項目9尺度）」
　　及び「周囲のサポート（9項目3尺度）」の合計が26点以下
　
※3「健康リスク」とは：
基準値として設定された全国平均値100からどの程度乖離しているかで算出されます。また、健康リスクの数値を表す「仕事のストレス判定図」とは、男女別に求められた「量－コントロール判定図」と「職場の支援判定図」から構成されます。この二つの調和平均が「総合健康リスク」となります。
「量－コントロール判定図」はストレスチェックから得られた「心理的な仕事の負担（量）」「仕事の裁量度」の2尺度の数値から、職場の支援判定図は「上司からの支援度」「同僚からの支援度」の2尺度から求められます。

※「ストレスチェック業界平均値データ2024」は、弊社サービスをご利用いただき匿名データ提供にご協力いただいているお客様のみへのご案内となります
（2025年4月にデータ一式を送付済み）
　

「ストレスチェック業界平均値レポート2025」の資料PDF配布は、ただいま準備中です。
メルマガ等でご案内致しますので、今しばらくお待ちください。

ストレスチェック実施のお悩みは、
情報基盤開発にお問い合わせください

おかげさまで、昨年2024年単年度の導入実績4,800社・150万人！

厚生労働省マニュアル準拠、実施者代行や医師面接代行、産業医紹介等のオプションサービスも豊富な「ソシキスイッチストレスチェックPRO」（旧称 AltPaperストレスチェック）のご利用を是非ご検討ください。

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