2019年4月の働き方改革関連法施行で、中小企業を中心にさまざまな制度が導入されました。中でも残業時間に関する事項は特に目を向ける必要があります。

「働き方改革で残業時間はどう変わった？」
「企業が取るべき行動が知りたい」

このように、法改正にともなってとまどう企業も少なくないでしょう。

今回の改正では、「残業時間の上限規制が導入された」ことに注目が集まりました。
時間外労働の上限が短くなったというわけではありませんが、これまで従業員に残業や休日出勤をさせていた企業は十分に注意しなければいけません。
そこで今回は、働き方改革関連法によって残業時間は具体的にどう変わったのか？

そしてそのほか注意すべき変更と、中小企業が取るべき行動について解説していきます。
　

働き方改革で、残業時間の上限に制限ができた！

2019年4月の働き方改革関連法の施行で変更された「残業時間の上限に関する事項」は主に以下の2つです。

• 上限を超えての残業が原則禁止となった
• いかなる理由があっても残業をしてはいけない上限規制が定められた

具体的にどう変わったのかを理解するために、これまでの残業制度から、改正後の残業制度について見ていきましょう。
　

これまでの残業の上限時間

改正前の残業制度をまとめると以下のとおりになります。

• 法定労働時間：1日8時間・週40時間
• 残業時間の上限：月45時間・年360時間
• 臨時的で特別な事情があれば上限を超えての労働が可能

これまでの残業制度の問題となるのは、臨時的で特別な事情があれば、特別条項を付けて年6ヵ月までなら「上限を超えての労働が可能になる」ということです。
　
特別条項とは、残業時間の上限（月45時間・年360時間）を超えての労働を行う場合に労使間で締結されるもので、上限を超えての残業をしなくてはいけない理由などが定められるものです。

改正前までは、特別条項を付けての時間外労働に対して上限時間が決められておらず、つまり実質的に年間6ヶ月までなら何時間でも残業をさせることができました。
たとえいきすぎた残業時間であっても、行政指導が行われるだけで、法的な強制力がないというのが改正前の問題です。
　

2019年4月改正後の残業の上限時間と罰則

改正後の残業制度をまとめると以下のとおりになります。

• 法定労働時間：1日8時間・週40時間
• 残業時間の上限：原則月45時間・年360時間
• 臨時的で特別な事情があれば年720時間・月100時間未満・複数月平均80時間まで
  の労働が可能

2019年4月から中小企業を含むすべての企業が、残業時間の上限は月45時間・年360時間で、それ以上の時間外労働は原則禁止となり、特別条項付きの時間外労働においても制限が設けられました。

改正後はいかなる理由があっても、たとえ労働者と使用者が合意しても、残業時間は以下の時間以内でなければいけません。

• 年720時間
• 月100時間未満（休日労働を含む）
• 複数月平均80時間以内（休日労働を含む）

複数月平均80時間以内というのは、2ヶ月の平均、3ヶ月の平均、4ヶ月の平均、5ヶ月の平均、6ヶ月の平均すべての残業時間が1月あたり80時間以内でなければいけないというものです。

つまり改正後は、特別条項付きの時間外労働にも上限が設定されたことで、それを超えての労働は法的強制力を持ち、何時間でも働いてはいけなくなりました。

なお、違反した場合には、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられます。
　

残業をさせるためには36協定が必要

通常、時間外労働や休日労働をしてもらいたい場合は、労使間で「36（サブロク）協定」を結ばなくてはいけません。上記で説明した臨時的で特別な事情があるときはもちろんのこと、少しでも残業をさせる場合はあらかじめ36協定が締結してある必要があります。

しかし、実際には労使間の36協定なしで残業をさせる企業は少なくありません。

平成25年に行われた厚生労働省の、36協定に関する調査によれば、調査対象となった36協定を締結していない事業所のうち「時間外労働・休日労働をしていない」と答えたのは、わずか43%でした。
36協定を締結していない企業の半数以上が、協定なしに労働者に残業をさせていたこととなります。
　

（資料参考：https://www.mhlw.go.jp/file/05-Shingikai-11201000-Roudoukijunkyoku-Soumuka/0000150160.pdf）

ここからは、残業をしてもらいたい場合に企業はどうすればいいのかわからないという方に向けて、そもそも36協定とは何かから解説していきます。
　

36協定とは？

36協定とは、労働者の時間外労働や休日労働に関する労使協定のことです。
労働者に残業をさせる場合は、この36協定を締結して労働基準監督署に届け出なければいけません。
ちなみに、「36」という数字は根拠となっている「労働基準法第36条」から名付けられました。

36協定は労働者の代表と使用者の間で、時間外労働に対するいくつかの事項を締結し、その協定の内容を労働者全員に知ってもらう義務があります。

そのため、36協定を締結したら職場に掲載したり、書面を労働者に交付するなどして、労働者がいつでも確認できるようにしておかなければいけません。
　

36協定で締結するべき項目

36協定では、労使協定を結ぶ労働者の代表を決め、その労働者代表と使用者の間で以下の項目について締結します。

• 時間外労働をさせる必要のある具体的事由
• 業務の種類
• 労働者数
• 所定労働時間
• 延長することができる時間（1日・1日を超える一定の期間）
• 期間

基本的に36協定の締結で労働者にさせる残業時間は月45時間・年360時間までです。
しかし、臨時的で特別な事情があって、原則の残業時間を超えての時間外労働をさせる場合は、特別条項付き協定も締結しなくてはいけません。
　

特別条項付き協定は36協定の一つ

臨時的で特別な事情がある場合に認められる特別条項付き協定は、36協定と同時に締結します。
先述したとおり、働き方改革関連法が施行されて特別条項付き協定での残業は【年間6ヶ月まで年720時間・月100時間未満・複数月平均80時間まで】と、上限規制が導入されました。

そのため、残業をさせられる時間は原則月45時間・年360時間が上限で、それを超える場合は年間6ヶ月まで年720時間・月100時間未満・複数月平均80時間まで認められるということです。
また、特別条項付き協定で締結する項目は36協定で締結する内容とほとんど同じで、限度時間を超えて労働させる事由や残業時間などが決められます。
　

年次有給休暇の取得が義務化

働き方改革関連法の施行では、残業時間の上限規制に加え、年次有給休暇の取得も義務化されました。
年次有給休暇の義務化とは、10日以上有給休暇が与えられている労働者に対し、毎年5日間の有給休暇を取得させるというものです。

時季指定（使用者が有給休暇の取得日を決定）を行う際は、労働者ごとに希望時季を聞いて、その希望を尊重した日に決定する必要があります。
なお、有給休暇が必要な労働者に対して、年間に5日の有給休暇を取得させなかった場合は30万円の罰金が科せられます。
　

2023年4月からは中小企業も割増賃金が義務化される

働き方改革関連法の施行にともない、2023年4月からは中小企業も月60時間を超える残業をさせる場合は、50%以上の割増賃金が必要になります。
これまでの割増賃金率は、月60時間以内の時間外労働については25％以上、月60時間を超える時間外労働については、大企業だけが50%以上になり、中小企業は猶予措置が取られていました。

しかし、2023年の4月からはその猶予措置が撤廃され、中小企業も大企業と同様に月60時間を超える時間外労働は50%以上の割増賃金が適用されます。
　

まとめ

働き方改革関連法の施行で変わった残業時間に関する事項は以下の2点です。

• 上限を超えての残業が原則禁止となった
• 臨時的で特別な事情の際の残業時間に上限規制が導入された

改正前までは、臨時的で特別な事情に限っては、月45時間・年360時間を超えての残業が上限なく認められており、実質的にいつまでも残業させられるという問題がありました。

改正後はその青天井の残業時間が見直され、臨時的で特別な事情があれば年720時間・月100時間未満・複数月平均80時間までの労働が可能となりました。
もし、労働者に時間外労働をさせる場合は36協定を締結し、残業時間の上限を超えて残業をさせる場合には特別条項付き協定の締結も必要です。

また、残業時間の上限規制の導入と同時に年次有給休暇の取得が義務化され、さらに2023年4月からは中小企業も大企業と同様に、月60時間を超える時間外労働に対する割増賃金（50%以上）が適用されます。
　

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働き方改革によってこれまでの日本の労働問題が徐々に改善されつつあります。
そのため、今中小企業が取るべき対策とは、労働者の満足度を向上させ、労働者自身が会社のために力を発揮できるような、現代の働き方に適した労働環境を作るということを忘れてはいけません。
 そのため、今中小企業が行うべきことは、労働者の満足度を上げ、労働者自身が会社のために力を発揮できるような労働環境を作ることということを忘れてはいけません。
　

初出：2019年08月09日