2019年は法的に企業にパワハラ防止措置が必要であることが定められたり、セクハラ防止措置が強化されたりと、「ハラスメントはやってはいけないこと」だという世間での認識が強まっています。
会社で起きやすいハラスメントの1つにモラルハラスメントがあります。
モラルハラスメントとはどのようなハラスメントなのか、モラハラの特徴や対策、パワハラとの違いを解説していきましょう。
企業で総務・人事をご担当されている方は今後の研修や相談体制の整備に活用してみてください。
モラルハラスメントは精神的な「加害行為」
モラルハラスメント(モラル=心に働きかける、ハラスメント＝嫌がらせ)とは、
「相手に精神的なダメージを与えることを目的とした“加害行為”」です。
意図している、いないに関わらず「仕事上」の域を超えたコミュニケーションや一方的で害意のある行動は「ハラスメント」としてとらえられることがあります。
職場で起きるモラハラは、主に仕事をする上で欠かせない「人と人とのコミュニケーション」上で発覚します。
- 話しかけられても無視をする、仕事の情報を渡さない
- お土産を1人だけ渡さない、飲み会に1人だけ誘わない
- 悪口をわざと本人に聞こえるように言う、周囲に広める
- 仕事を振らない、簡単な仕事しか任せない
- 小さなミスをしつこく指摘する
- 暴言やバカにした態度をとる
- プライベートに関することをなじる、周囲に聞こえるように言及する
以上のような言動がモラハラにあたると考えられています。
加害者と被害者の間に上下関係がないことも
モラハラとパワハラにはどういった違いがあるのでしょうか。
モラハラと他のハラスメントとの違い、モラハラの特徴は、「精神的なダメージを与える行為に限る」点です。
体に触れる・殴る・叩くといった肉体的な攻撃や、物を壊すといった物理的な被害の出る行為があればセクハラやパワハラに分類されることがあります。
パワハラやセクハラは社会的立場や性別の優位がある関係性の下に行われることが多いですが、モラハラは同僚や夫婦、部署をまたいで行われることもあります。関係性によらない「身近な人からの圧力」ということです。
また、モラハラは周囲には見えない状態で行われることも多く、他のハラスメントに比べてわかりにくいという特徴も。加害をしている人がターゲット以外には親切であったり仕事上では有能・常識的な言動をしていることもモラハラがわかりにくい理由です。
また当事者にモラハラをしている自覚、モラハラを受けているという自覚がないという特徴もあります。
加害してしまう人も《ストレスをためている》かも
モラハラはハラスメント自体が発覚しにくく、事態が大事になってから企業が把握することも少なくありません。
被害者のためにも、なるべくなら事前の勧告、対応で未然に防ぎたいもの。
そのためにも「モラハラをしてしまいがちな人」について知り、日常的に注意とケアを行うべきと考えられます。
「モラハラをしてしまいがちな人」にはいくつかの共通点が見られます。
- 「周囲の人に親切」など人間関係や仕事でストレスをためやすい
- 他人に厳しく、相手の都合より自分のことを優先させたい
- プライドが高く、気分屋な一面がある。謝ることが苦手。
- 細かい点、ささいなことでイライラしたり頭に血が上る
- 古い価値観や 「上下関係」 、「いじり」などを“当たり前”と思っている
加害者は 「こんなの当たり前」と自分の非を認めない認識の傾向や、「（被害者の方が）こんなことをしているから」といった自分を正当化する行動が見られることもあり、起こってしまうと事実確認が難しいという点も。
本人自身がストレスをためていて、いらいらしているときのみハラスメントを繰り返してしまうけれど普段は優しい……といった二面性も、被害者を混乱させて「自分が悪いのかも？」と思わせます。
また周囲にとっては「親切な人」「有能な人」としてふるまうので、周囲がモラハラの被害を信じにくいことも発覚や被害者の訴えを妨げる一因です。
反対にモラハラの被害者には、共通の特徴といったものはあまり見られません。
女性や派遣社員の立場にある方など、社会的・会社の内部環境的に弱い立場に置かれた方が被害者となることが多くみられますが、被害者や環境に問題があることはほとんどありません。
人事異動で新しい職場に来た上司などが、仕事を知らないため部下からの被害に遭うケースもあります。
声を上げにくい人、自責傾向が強い人は自身を責める前に一度、「本当に自分が悪かったのか？」と事実を整理して冷静に振り返ってみてはいかがでしょうか。
モラハラの防止と対策は「気づき」がポイント
モラハラの危険な点は「被害者の自尊心に傷をつけ、対人関係に対するトラウマを抱え続けてしまうこと」です。
モラハラは被害者も嫌がらせをされていることに気づきにくく、会社が気づいたときにはすでに大きなストレスを抱えていることも考えられます。
会社で起こるモラハラを防止するにはどうしたらいいのでしょうか。
まずは被害者がモラハラを受けていると気づきやすくする必要があります。
ハラスメント研修を取り入れ、事例紹介によりどういったことがモラハラになるのか、自分がされているのはモラハラではないかと気づくきっかけを作りましょう。
もし相談されたら適切な対応ができるよう、相談体制やマニュアルを整備しておくことも重要です。
2019年の労働施策総合推進法の改正によってパワハラに関する規定が盛り込まれ、会社内でのパワハラ防止策の周知や相談体制を整えること、被害者のケアが企業の措置義務となっています。
ハラスメントの事実確認や被害者が安心して相談できる・証言できる環境をどうやって支えるべきか、被害者のみならず加害者に対してのケアも視野に入れて「どんな相談窓口が必要なのか」検討を始めてみませんか。
また他のハラスメントと違う【気をつけなければならない点】として、モラハラの被害者は「モラハラを受けていること」自体ではなく、「モラハラを受けるのは自分が悪いせいではないだろうか？」と自責に陥ってしまうことがあります。
モラハラの特徴点として「自身の非を相手に転嫁する、相手のミスを大きくなじる」といったものがあり、被害者がモラハラに気が付きにくいばかりか自分を責めることで相手のハラスメントを被害者がかばってしまうこともしばしばです。
年に1回の実施が義務付けられているストレスチェックなど、会社が積極的に不調に気づくこと・不調を抱えている社員にかかわっていくことが確実な予防につながります。
「モラハラ対策」、真剣に考えましょう
モラハラの特徴や対策、他のハラスメントとの違いを紹介してきました。
労働契約法5条の安全配慮義務の観点からも、会社側は従業員が安心して働ける環境を整える必要があります。
元気がなかったりミスが増えたりという不調が周囲からわかるような従業員がいる場合には、「何か困っていることがありますか？」などと個別に声をかけ、事情を聴いてみることも必要です。
モラハラを放置することは、従業員の心身の不調のみならず、貴重な人材を流出させる・会社のイメージを悪化させるおそれがあります。
また企業側がきちんと対応をしていなかった場合には損害賠償請求される可能性もあるため、企業としてモラハラ対策にきちんと取り組んでいきましょう。
〔 参考文献・関連リンク 〕
| 初出：2019年09月12日 |
