令和5（2023）年12月22日発表の厚生労働省資料によれば、民間企業における障害者の実雇用率は2.33％（対前年比0.08ポイント上昇）、法定雇用率を達成している企業の割合は全体のは50.1％（対前年比1.8ポイント上昇） という結果となっています。
現在、障害者に限らず就労形態は多様化が進み、ITやIOTを利用した勤務システムや医療との連携も今や珍しいことではありません。コロナ禍の影響を含め、リモートワークやクラウド・ノマドといった在宅での就労も増え、今まで障害特性などにより出勤が難しかった方にも活躍の場が広がりました。
そんな中、その人材価値に注目し、障害者雇用を考えている・見直し始める企業も多いのではないでしょうか。
今回は、障害者雇用のデータから雇用・就労の形態、そして障害者を雇用するとき企業が得られるシナジー効果などをご紹介します。
※この記事は、「令和5年 障害者雇用状況の集計結果」の内容をもとに数値を更新し、加筆・修正しています。
なお、法定雇用率は2024年度（令和6年度）から段階的に引き上げになるほか、新たな助成金の創設も発表されていますので、最新情報は 厚生労働省のページ 等でご確認ください。
障害者の雇用数は増加
「障害者雇用ゼロ企業」とは？
従業員40人につき1人以上。
これは民間企業に現状定められている「障害者の法定雇用率2.5%」（令和6年4月～）を人数に直したものです。令和5年の調査時点（当時の法定雇用率は2.3%）で民間企業に雇用されている障害者の数は約64万人、前年より4.6％（約2万8千人相当）増加し20年連続で過去最高を記録しました。実雇用率は、過去12年で最高の2.33％（前年は2.25%）となっています。
中でも「精神障害者」の雇用数は伸び率が大きく、対前年比18.7%増という結果になりました。これは休職・退職理由に精神疾患が増加していることから「休職した従業員の再雇用」という側面も加味されているものと思われます。
今回はじめて、法定雇用率を達成した企業の割合が、全体の半数をわずかに上回る結果（50.1%）となりました。ですが未達成企業はいまだに約5万4千社。そのうち「障害者雇用ゼロ企業」（障害者を1人も雇用していない企業）は31,643社と、未達成企業の58.6％、半数以上を占めている状況です。
法定雇用率未達成企業の特徴として、不足数が0.5人または1人である「1人不足企業」の多さが挙げられます。その割合は66.7%と、過半数を占めています。「障害者雇用ゼロ企業」の割合も鑑みると 「法定雇用率は1人だけど、その1人が雇えない」という企業が大半というところに日本の現状がありそうです。
雇用形態の人気は「一般就労」
政府もその活躍に期待
現在、日本で障害者として就労する場合、働き方には主に以下の2種類があります。
- 福祉的就労
- 一般就労
福祉的就労とは、仕事をしながら福祉サービスも利用する働き方のことです。
就労という形態をとりますが福祉サービスの利用・参加がメインで、職場への出欠勤や作業時間、作業量などは障害者の希望や医療ケア計画との相談の上決定されます。就労よりも「就労と同様の環境内で生活に必要なスキルを身に着ける」という目的が中心に据えられる場合もあり、あくまでもサービスや訓練の一端としてペナルティなどが発生することはありません。
福祉的就労を行なう事業には、「就労移行支援事業」や「就労継続支援事業」などがあります。特に就労継続支援事業にはA・B、2種類の支援が設けられています。
一般就労とは企業などと雇用契約を結んで働く、一般的な就労形態のことです。
民間企業や公的な団体で一般枠・障害者雇用枠で働くこととなり、給料形態や勤務時間、仕事内容などは経営者主体で決められます。大概の求人では就労条件を設ける際に障害について考慮されていないため、障害者が一般枠で就職すると配慮が受けにくい・働き続けること自体にとてもエネルギーを使わなければならない場合もあります。
労働者の自由度は低く仕事内容なども融通や工夫がしにくいですが、社会的な信用や賃金・社会保障といった「見えないリターン」は大きいです。また求人数も多いため「障害を隠して応募する」といったケースも常態化しています。
政府は障害者は少子高齢化における人手不足問題に対して、障害者の活躍を期待し、一般就労における雇用の増加を推進しています。
民間企業としても、様々な働き方モデルや技術の登場によって障害をハンデではなく、”人生経験のひとつ”や“その人の強み”としてとらえる認識が少しずつ理解されつつある今、新たな人材のブルーオーシャンとして可能性に注目が集まっています。
就労形態の多様化は、
「すべての従業員にとって」うれしいイノベーション
現在、障害者の就労形態は技術の革新とともに大きく多様化が進んでいます。特にその推進力となったのはIT（情報通信技術）の発達です。
パソコンを使って在宅で仕事をする「リモートワーク（テレワーク）」は、政府主導で「在宅雇用の推進」の一端として推奨され、注目を集めました。ネットを使ったクラウド化やパソコン・タブレットによる視覚化・モバイル化によって成立した「低コストで仕事がどこでも・誰でもできる」配慮の導入は、通勤をはじめとした現場での就労が困難であったり理解やコミュニケーションに特徴のある障害を持つ方々の活躍の場を身近にしたといえるでしょう。
過去には「ニッポン一億総活躍プラン」（平成28年6月に閣議決定）でも、「障害者の希望や能力などに応じて障害者が最大限活躍できる環境整備」を目指すこと、その選択肢の一つとしてICTを活用したリモートワークが例に挙げられました。
このような新しい就労形態は障害者に限らず、小さな子どもを持つ家庭や海外在住者など様々なライフスタイルの選択や就労の機会を増やし、「能力に応じた働き方」の可能性を広げていくでしょう。
障害者雇用にともなう環境コスト、どう乗り切る？
障害者の雇用がなかな進まない理由に「施設や設備の設置及びメンテナンスのコスト」を挙げる企業は多いでしょう。障害者を雇用する・戦力になってもらうには少なからぬ「環境整備」が発生します。
政府は法定雇用率を超えて障害者を雇用している事業者に対し、調整金や報償金の支給や、その他条件に応じて助成金が支給されるなどのメリットを用意しています。
「障害者雇用」に支給される助成金の有効活用を
障害者を雇用したときに支給される助成金には、主に以下のものがあります。
- 特定求職者雇用開発助成金
１. 特定就職困難者コース
２. 発達障害者・難治性疾患患者雇用開発コース
３. 障害者初回雇用コース
- トライアル雇用助成金
障害者トライアルコース・障害者短時間トライアルコース
- 障害者雇用安定助成金
１.障害者職場適応援助コース
２.障害者雇用安定助成金（中小企業障害者多数雇用施設設置等コース）
たとえば特定求職者雇用開発助成金の「障害者初回雇用コース」では、初めての障害者雇用で法定雇用率以上の障害者を雇用した中小企業に対して120万円が支給されます。
ほかにも、障害者に対して適切な雇用管理の措置を行なった場合や、職場定着のための措置を実施した時などにも得られる助成金があります。
障害者雇用を行った後に起こるであろう整備コストにこれら助成金をうまく活用すれば、社会貢献だけでなく「働きやすい会社」としての信頼向上にもつながるでしょう。
新たな視点の導入で社内に「＋α」
これからの時代の準備としての雇用を
歴史的に見てみると、かつては働けないほどの「障害」とされていた近視や乱視も、眼鏡の普及によって今やハンデになることは少ない「身体的特徴の一つ」という認識に変わっていきました。「障害」というものの本質は『今現在の社会で感じる困難さ』でしかありません。
配慮や技術、工夫といった「周囲の理解」があれば、その特徴や個性は刺激となってモチベーションの向上や職場環境の改善という企業にとって「＋α」のシナジー効果を生み出します。
独立行政法人「高齢・障害・求職者雇用支援機構」が掲載している、障害者の雇用促進における好事例集では、障害者を雇用した企業のポジティブな声を特集しています。すでに障害をプラスとして取り込むことに成功した企業の事例から、障害の付き合い方・配慮の方法について様々な事例や当事者の声を学ぶことができるでしょう。
「今の社会に困難を感じる」というのは、私たちが感じている「普通」に対して疑問を投げかけられる視点でもあります。
これから企業が迎える「多様性の時代」、社内に様々な背景や思想を持つ人がいることはトラブルやミスマッチを防ぐ最大のメリット。積極的な「雇用」の推進を！
〔参考文献・関連リンク〕
- 厚生労働省：
今後の障害者雇用促進制度のあり方に関する研究会
障害者の就労支援について
令和5年 障害者雇用状況の集計結果
障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について
令和5年度からの障害者雇用率の設定等について
事業主の方へ～従業員を雇う場合のルールと支援策～ > 事業主の方へ - 独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構：障害者雇用の事例集
| 初出：2019年11月01日 / 編集：2023年03月10日 |
