「子育てとは“家族”でするもの」という考えが浸透してきた中、子育てに積極的に参加する「イクメン」の存在が注目されるようになりました。しかし平成・令和なって、今までの日本にしみ込んだ《役割分担》的な考えからの「ハラスメント」問題が発生しています。
実際にパタニティハラスメントを受けた人もいるでしょう。また知らず知らずのうちに、社員に対してパタニティハラスメントをしてしまった企業担当者もいるでしょう。
どちらにしても、今後の会社の在り方にも影響してくる問題です。
今回の記事では、パタニティハラスメントについての「実態」と企業がとれる「予防と対策」について解説いたします。
パタニティハラスメント(通称＝パタハラ)とは何か？
パタニティハラスメントは、 英語で父性(パタニティ paternity)と迷惑行為（ハラスメント harassment）が合わさった造語です。
通称「パタハラ」と呼ばれています。
「セクハラ」や「パワハラ」や「マタハラ」などの様々なハラスメントが知られているので、これについては意味をご存知の人も多いでしょう。
パタハラはこれらと同様の、「育児休暇を男性がとること」「男性が家事や育児をすること」についての心ない発言・対応を指す言葉です。
例えば、下記のような事例はパタニティハラスメントにあたります。
- 男性社員が育児休暇の取得を希望したが、却下された
- 男性社員の結婚・家族の出産をきっかけにする、降格や部署異動などの不当な扱いがあった
- 子供の不調などで男性社員が「保育園に迎えにいきたい」と申し出た際に、妻に迎えに行ってもらうように促した
パタニティハラスメントは男性の育児参加の障害になるだけでなく、女性への育児の負担が減らない原因にもなっています。
パタニティハラスメントは、なぜ起きるのか？
パタハラの原因は「家事育児は女性のするもの」という偏見と、「違う考えを否定したい」心の動きが大きな原因になっています。
「性別に役割がある」というのは“昭和の色眼鏡”
子供ができると女性は仕事を辞める・専業主婦になり家事と育児に専念する……
今まではそんなライフスタイルが「普通」とみられていました。
昭和の時代に登場した 働き方 「サラリーマン」が普及するとともに、男性が長時間家を空けること・生活費や余暇活動を行うのに十分な賃金が発生したことから「専業主婦」というライフコースも広く一般的になったという流れがあります。
現在上司として責任ある立場に立っている人は、親がそうであったケースも多いでしょう。 「自分の家ではそうだった」というイメージは強く、まだまだ「子育てや家事=女性のすること」というイメージが定着しています。
ですが、実際に“女性が家事を行うだけ”という生活スタイルが登場したのは近代以降。江戸時代でも子供の教育・養育は“父親の役目”とされ、子育てに多くの人手が必要なこと・子育てや家事は「大人だから・親、夫婦だから」やることといった考えが主流でした。
「男性が会社で仕事・女性は家で家事」というのは、歴史的にみれば非常に短い期間で出てきた《流行》の考え方なんですね。
現在は経済的な問題や様々なライフスタイルの登場、女性の社会進出が奨励されている中で共働きの世帯が増えています。生活に必要な家事や親として育児に積極的に関わることは、家族として暮らすためになくてはならない「責任ある仕事」です。
仕事とは違った「評価されない労働」に、男性も挑戦しなければならない時代に、「男性は家事をしない」という固定観念はまさに《時代遅れ》と言えるでしょう。
「それが当たり前」がハラスメントに通じる
男女共同参画社会基本法の施行もあり、女性の就労状況は欧米に並ぶ 43.5％ まで高まりました。しかし「労働時間の長さ」や「勤務年数」を評価するシステムが多かった日本社会では、管理職といった責任ある立場にある女性は依然として少ないです。
トップや管理職が従来の「家事や育児は女性がすること」という考えをもつ方で占められてしまうと、必然的に会社全体の意識も旧態依然のままになりがちです。
- 男が育児休暇なんて、みっともないし恥ずかしい
- いつの時代も男がお金を稼ぐものだ。
- 今まで会社の男性で育休を取得した人はいないし……
以上は企業の管理職に当たる方々に伺った「男の育休」についてのイメージです。
この意見のような空気が当たり前になると、家事をする・しようと思う男性の妨げになるばかりか、家事に関わろうとする人や女性の評価を下げてしまう心理につながります。
これが「パタハラ」へ、さらにはそのパートナーに対して家庭の負担を丸投げしなければならないような無理な「働き方」に変わっていくのです。
パタハラも「ハラスメント」＝企業リスク！
パタニティハラスメントは立派な“ハラスメント”です。
程度や内容によっては「育児介護休業法」や「男女共同参画社会基本法」など、複数の法律に違反する“違法行為”にかかわってきます。会社や上司の判断でした休業の不受理や拒否・社内での対応がひどい場合、対象の社員から訴えられる可能性も。
2019年には大手企業の対応がパタハラであったと社員から訴えられるケースも注目を集めています。訴訟が出れば 賠償額もさることながら、それ以上に「取り返せない」企業のイメージダウンは避けられないでしょう。
これから働きたい社員にとって「働けない環境」
育児に参加したい男性の中には、様々な事情から「育児に参加しなければならない」方がいます。そのような状況で、パタハラが発生すればどうなるでしょう。
特に切羽詰まっている・負担になっている状況なら、「パタハラ」を理由に退職する可能性が非常に高くなります。
パタハラを目撃した女性社員に関しても、そのような状況をよく思う人はあまりいないはずです。「自分が妊娠・出産する時も同じ扱いをされるのではないか」と、疑う人もでるでしょう。総じて社員全体、特にこれから会社を担っていくべき若い世代の離職率に影響してします。
パタニティハラスメントに対して、企業ができる予防と対策
パタハラの怖さは、セクハラ・モラハラと比較して「男が仕事に専念するのは当然」という考えが“一時期は常識”だったことです。 企業でも、自分でも気が付かないうちに「パタハラ」を重ねてしまって……といった事態を避ける為にも、企業として「予防と対策」を講じて、実際に行動することをオススメします。
対策の第1歩は「社員への周知徹底」
「パワハラ」「セクハラ」は、昨今ではかなり周知されていると言えます。
しかしパタニティハラスメントなどについてはまだまだ知らない社員も多く、育休を男性が取れること自体も知らなかったというケースもあります。
その為「そもそもパタニティハラスメントとは何か？」や「男性の育児休暇制度」などを、社員に周知することを徹底しましょう。
「これはハラスメントなんだ！」と理解を深めるとともに、自身の行動を振り返るきっかけとして一度研修をするだけでなく日常で目に付くように繰り返し行うことが大事です。
例えば、社員が共通で目にする連絡掲示板に記載したり、チラシを用意して配布しても良いでしょう。
全員が知ること、それが社内の空気を変えていく一番の近道となります。
予防ポイントは「就業規則」、対策は「 管理側の実行」あるのみ！
会社の風土を変えるために、教育と並行して育児休暇に関わる《就業規則》も最新の法律に沿って変更しましょう。
かつては「主婦や育児をしてくれる人の有無」で育休の制限ができた時期もありありました。現在では法改正によって廃止されていますので、社内規定が古いままになっていないか
ハラスメントや育休に限らず、定期的に法と照らしていくよう改定の機会を設けることは。
就業規則に「セクハラ」や「パワハラ」についての記載がある会社なら「パタニティハラスメント」についても内容を盛り込むと万全です。その際には「パタハラの禁止」「ハラスメントは懲戒処分に相当する“規則違反”にあたる」ことを明記しましょう。
ですが、就業規則の変更や制度の実施だけでは改善したとはいいがたいです。
パタハラに一番影響があるのは「男性管理職の育児休暇取得」。
まずトップ・経営管理職が先陣を切って制度を利用することが何よりの“見本”になります。「実際の上司が育休を使っている」「同じ男性が家事をしている」というケースを実際に目にすることは、どんな研修を受けるより効く“考え方の薬”です。
また、自社の制度にどんな「使いにくさ」があるのか、使ってみて初めて気が付くこともあるでしょう。本当に《使える》制度を作るためにも、「実際にやってみる」ことをお勧めいたします。
今回の記事ではパタニティハラスメントについての「実態」と企業がとれる「予防と対策」について解説いたしました。
ハラスメントに対して対策を講じないことは、もしもの時のリスク管理に直結する問題ともいえます。また企業としての在り方を考えた時に、パタハラの予防と対策が出来ているか否かは、社員は勿論、周囲の企業からの見え方も変わってくるでしょう。
パタハラについて、現状で「予防と対策」がまだできていない！と感じるなら、この記事をきっかけに行動してみてはいかがでしょうか。
| 初出：2019年10月21日 |
