2019年5月に誕生した 「パワハラ防止対策関連法（ハラスメント規制法・ パワハラ防止法 ）」 。
ハラスメント対策を企業に義務づけるものとして企業の担当者様から注目を集めていたこの法律が、2020年6月（中小企業は2022年4月適用、現在は努力義務）から施行されました。
安全配慮義務に新しく加わった「ハラスメント」、その法的な定義や企業の取るべき【対策】について解説します。
５つの“法改正”からなる「パワハラ防止法」
2019年5月、参議院本会議で 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律案」 が可決されました。この法律案は労働環境で起こりうるハラスメントを防止するため、その対策や対応を義務付けるよう労働に関する法律を改正するものです。
現在ではこれらの内容をまとめて、 「パワハラ防止対策関連法（ハラスメント規制法・ パワハラ防止法 ）」と呼ばれ2020年より順次施行されています。
少しややこしいことでありますが、ハラスメント対策・防止措置を企業に義務付ける 「パワハラ防止法、ハラスメント規制法」 という法律ができたわけではないのです。パワハラ防止義務の内容は、労働施策総合推進法の改正によって、同法律内に規定されました。
「パワハラ防止対策関連法（ハラスメント規制法・ パワハラ防止法 ）」はこの他下記の法律に関する改正を含んでいます。
- 女性活躍推進法
⇒女性活躍推進のための行動計画策定等義務企業の対象を拡大
- 労働施策総合推進法
（正式名称：労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律）
⇒パワハラ防止措置の義務化 の明記
- 男女雇用機会均等法
⇒セクハラ・マタハラに関する相談や訴えを理由とする
不利益な取扱いの禁止
⇒就活生・取引先等の「社外の関係者」とのセクハラに関する措置 など
- 労働者派遣法
⇒パワハラ防止措置について、
派遣先事業主も「派遣労働者を雇用する事業主」とみなす旨の追記
- 育児・介護休業法
⇒育児休業・介護休業等に関するハラスメントの相談・訴え等を
理由とする不利益な取扱いの禁止 など
施行日も改正される法律毎になっていて統一はされていません。
中小企業は【2022年4月】までに対応を
発表時、「企業に対するパワハラ防止措置の義務化」について「公布日から1年以内の政令で定める日（中小企業については、公布日から3年以内の政令で定める日）」を施行期日として据えられています。
2019年10月28日、 厚生労働省で開催された「第21回 労働政策審議会雇用環境・均等分科会」において、「パワハラ防止対策法制化」の施行期日を定める政令案として、以下の内容が示されました。
- 労働施策総合推進法の改正
★パワハラ防止対策の法制化・パワハラ防止措置等の実施義務の創設
（公布後1年以内の政令で定める日 /中小事業主は、公布後3年以内の政令で定める日 までは努力義務 ）
⇒2020年6月1日（中小事業主は令和4年3月31日）
- 男女雇用機会均等法、育児・介護休業法の改正
★セクシュアルハラスメント等の防止対策の強化
（公布後1年以内の政令で定める日）
⇒2020年6月1日
- 女性活躍推進法の改正
★行動計画策定・情報公表義務の対象拡大
（公布後3年以内の政令で定める日）
⇒2022年4月1日
- その他
★情報公表の強化・勧告違反の公表、プラチナえるぼし、報告徴収等の対象拡大
（公布後1年以内の政令で定める日）
⇒2020年6月1日
「パワハラ防止措置等の実施義務」については、「令和2年（2020年）6月1日施行（中小事業主では、令和4年（2022年）3月31日までは努力義務）」となっています。
ですが、 「パワハラ防止法」 の内容やその定めるハラスメント行為の定義については、施行が行われた現在も様々な討論・提言が行われています。
労働関連の弁護士団体である日本労働弁護団が 2019年 10月21日に発表した 、「職場におけるパワーハラスメントに関して雇用管理上講ずべき措置等に関する指針の素案」 の抜本的修正を求める声明が注目を集めたのは記憶にも新しいですね。
この声明では、法律の定義するハラスメントの範囲や判断基準が限定的であると指摘し、専門的・人道的なから加害者が有利にならないよう修正を求めています。
さらに提案された介護・育児休暇制度の柔軟化も含めて、 今後も同法律に対するさらなる検討が見込まれています。
関連する指針や政省令、省庁内での実施・対策に関する発表は注意しておきたいところです。
“対策”はまず「就業規則改正」と「窓口の設置」
マニュアル・担当者への教育は余裕をもって
「2022年までの実施」となっても、いまだどう対応策を講じればいいのか迷われている企業も大勢いると思われます。
施行前のアンケートでは、対策を行っている企業の半数以上が「窓口の設置」「就業規則へのハラスメント定義及び加害者への懲戒処罰の明記」を行っていました。
厚生労働省HP「職場のいじめ・嫌がらせ問題の予防・解決に向けたポータルサイト「あかるい職場応援団」」では、改正された労働施策総合推進法の定める 企業の安全配慮義務として 「企業が行うべき対策の指針」のポイントが示されています。
～企業が事前に行いたい「2022年対策」～
①職場におけるハラスメントの方針 、 行為者への対応・内容を
明文化、 就業規則等の文書に定める
②適切に対応するために必要な、相談窓口やハラスメント発生後
のフロー・体制を整備する
③プライバシーの保護など、情報管理体制の整備と
相談・情報提供を理由に不利益な取扱いをされない旨の明確化
④上記の内容それぞれを、労働者に周知・啓発すること
「企業方針・対応の明記」「窓口の設置」といった体制や制度の構築、対策はすでにとられていることと思います。ですが、継続的な努力が必要となる 「社内周知・啓発活動」「相談発生後のフロー構築」の2点は後回しにされてしまいがちです。
ハラスメントに関する事項は、「被害を受けた人も・加害をしてしまった人も、全員が基礎知識を知っている」ことが大事になります。 社員全員が知識を知ることができるよう定期的な研修に項目を設けたり、e-ラーニングやオンラインパンフレットなど社員一人一人が知識にアクセスできる環境を考えましょう。
また、相談窓口対応を実際に行う担当者の研修や窓口運用のマニュアル・事実確認のフローは 定着するまでにある程度の時間が必要です。安心して相談ができる・受けられる体制のためにも担当者には複数回の研修を、また実際に相談が発生したと仮定した「実地訓練」を社内で行ってみることもお勧めです。
周知や窓口受付のスキル習得には時間がかかるもの。2022年を万全の態勢で迎えるためにも、今からできる”対策”をひとつずつ行っていきましょう。
ハラスメントの原因には少なからず「閉鎖的な関係性」「社外から関与されにくい環境」といった会社が組織としてあるために発生する特徴的な風土が関係しています。
従業員全体の心身の健康を損ねるだけでなく、パフォーマンス低下・人材の流出、獲得困難を招く重大な問題です。またミスやインシデントの報告を恐れ、経営判断に必要な情報の伝達が遅れるなど労災につながる、会社の経営に悪影響を与えるといった明確な損失が発生することも懸念されます。
被害者からの訴訟や従業員の健康保護の面に着目して、防止対策と並行した治療・支援の確保など「被害者の健康を取り戻す」点をクローズアップし施策を行っている企業も見られ始めています。
ハラスメントは会社の中にある「大きなリスク」、企業としてハラスメント対策を考える際に一番重要なのは「法律で決められているから」ではなく、「従業員を一人の人間として大切に扱う」視点なのではないでしょうか
- 厚生労働省： 女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等 の一部を改正する法律案の概要
- 厚生労働省：第21回 労働政策審議会雇用環境・均等分科会 資料
- 厚生労働省： パワーハラスメント対策導入マニュアル（第4版）
| 初出：2019年12月5日 / 編集：2020年7月30日 |
